RECRUTMEN, SELECTION, DAN ORIENTASI

 

RECRUTMEN, SELECTION, DAN ORIENTASI

 

2.1 Rekrutmen

2.1.1       Definisi Rekrutmen

Rekrutmen merupakan proses awal menajemen sumber daya manusia yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dalam organisasi sesuai dengan analisis jabatan dan perencanaan sumber daya manusia yang telah dilakukan sebelumnya. Beberapa pendapat para tokoh mengenai definisi rekrutmen:

·     Mathis (2006:149) menyatakan bahwa penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan.

·     Bangun (2012:140) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan.

·     Rivai & Sagala (2009:148) menyatakan bahwa rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses penentuan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan.

·     Mondy (2008:132) menyatakan bahwa perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi.

Dari pendapat para tokoh mengenai defenisi rekrutmen diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian sumber daya manusia untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dalam organisasi.

 

 

2.1.2       Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen termasuk mempunyai peranan dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi yang sebelumnya telah dilakukan kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen haruss didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Secara garis besamya tujuan rekrutmen ada 2 (dua) yaitu tujuan umum dan tujuan khusus:

a.  Tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan tempat bagi calon karyawan atau tenaga yang memenuhi syarat di suatu organisasi atau perusahaan untuk menduduki jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di organisasi atau perusahaan untuk waktu yang lama.

b.  Tujuan khusus rekrutmen adalah sebagai berikut:

1)     Untuk mempersiapkan proses seleksi agar dapat terpenuhinya calon yang memenuhi syarat berdasarkan perencanaan SDM, desain organisasi, analisis pekerjaan dan analisis proyeksi pekerjaan/jabatan.

2)    Untuk memenuhi kebutuhan personel pada masa sekarang dan yang akan datang atas dasar perencanaan SDM, desain organisasi, analisis pekerjaan dan analisis proyeksi.

3)    Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan dimasa sekarang dan masa yang akan datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan desain dan analisa jabatan.

4)    Untuk meningkatkan tempat calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin.

5)    Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam.

6)    Membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya.

7)    Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja. (h) Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua jenis pelamar kerja.

8)    Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan terhadap program-program tindakan alternatif dan pertimbangan hukum dan sosial lain menurut komposisi tenaga kerja.

2.1.3       Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen

Beberapa faktor, yang mempengaruhi proses rekrutmen yaitu:

a.  Kondisi ekonomi negara secara umum yang relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupplai atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.

b.  Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari. Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang cellular engineering.

c.  Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut invidu terbaik, jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga lulusan terbaik akan berlomba-lomba bekerja di perusahaan tersebut. Contoh: Astra atau Microsoft.

2.1.4       Metode dan Sumber Rekrutmen

Proses pelaksanaan rekrutmen dalam perusahaan pasti menerapkan suatu metode didalamnya. Metode rekrutmen sendiri adalah suatu cara yang diterapkan perusahaan dimana telah dipilih manakah yang paling tepat untuk diterapkan. Setiap perusahaan memiliki dan menerapkan metode yang berbeda-beda sesuai dengan kebutuhannya. Metode rekrutmen akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk kedalam perusahaan.

Menurut Schuler dan Jackson (2006) metode rekrutmen berdasarkan sumbernya terbagi menjadi:

a.  Metode Perekrutan Internal

Metode perekrutan ini hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit. Beberapa metode perekrutan internal adalah sebagai berikut.

1)    Job Posting

Prosedur untuk memberikan informasi kepada para karyawan akan adanya lowongan-lowongan jabatan.

2)    Job Bidding

Prosedur yang memungkinkan para karyawan yang memenuhi persyaratan untuk melamar kerja pada jabatan yang diumumkan

3)   Referensi Karyawan

Para karyawan secara aktif mengajak teman-teman dan kolega-kolega yang mereka anggap potensial untuk mengajukan lamaran.

4)   Talent Pool

Sekumpulan kandidat yang dikelompokkan perusahaan sebagai kelompok kandidat yang berkualitas dan bertalenta jika dibandingkan dengan kandidat lainnya. Secara umum istilah talent pool merujuk pada sekelompok individu yang diidentifikasikan sebagai pegawai/kandidat dengan talenta tinggi untuk suatu organisasi/perusahaan.

b.    Metode Perekrutan Eksternal

Metode perekrutan ini dilakukan dengan menyebarkan informasi secara luas melalui metode seperti memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas menjadi lebih besar. Berikut adalah contoh beberapa metode perekrutan eksternal

a.   Mantan Karyawan

b.  Pelamar yang Sebelumnya Tidak Terpilih

c.   Walks-in

d.  Sarana Multimedia

e.  Agen Tenaga Kerja (Head Hunter)

f.   Iklan Lowongan Kerja

 

2.1.5       Proses Rekrutmen

Adapun proses rekrutmen menurut Mondy (2008) sesuai dengan bagan di bawah ini.

Proses Rekrutmen (Mondy, 2008)

 

Menurut Mondy & Noe(2005) perusahaan harus mempertimbangkan alternative-alternatif rekrutmen dengan cermat sebelum memutuskan perekrutan. Alternatif-alternatif untuk perekrutan yang umum adalah outsourcing, penggunaan contingent workers, employee leasing, dan lembur.

 

 

1)    Outsourcing

Outsorcing adalah proses penyerahan tanggung-jawab untuk bidang pelayanan kepada  pihak eksternal. Dalam hal ini dilakukan sub-kontrak dari berbagai fungsi organisasi/perusahaan untuk mengisi pekerjaan/jabatan tertentu yang sedang dibutuhkan.

2)   Contingent workers

Tenaga-kerja sementara merupakan tenaga-kerja yang bersifat kontrak secara individual. Perusahaan yang menyediakan pekerja sementara ini membantu klien mereka dalam menangani kelebihan beban kerja atau pekerjaan khusus, dengan cara menugaskan karyawan mereka sendiri untuk klien mereka.

3)   Employee Leasing professional employee organization

Karyawan leasing merupakan karyawan perusahaan yang bekerja dengan klien perusahaan dalam hubungan kerja untuk memberikan tenaga ahli bidang administrasi, program manfaat pekerja yang komprehensif, asumsi risiko majikan, pengisian pajak, dan kepatuhan hukum ketenagakerjaan

4)   Lembur

Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi fluktuasi volume pekerjaan dalam jangka pendek  adalah dengan lembur / tambahan jam kerja.

 

2.1.6       Kendala Rekrutmen

Sering terjadi pada suatu informasi lowongan kerja, tidak banyak pelamar yang berminat untuk mengajukan lamarannya. Oleh karenanya, perusahaanlah yang harus peka terhadap kendala-kendala. Kendala-kendala yang sering dijumpai dalam rekrutmen meliputi:

a.  Kerakteristik organisasional

Hal ini mempengaruhi desain dan implementasi sistem rekrutmen yang dijalankan perusahaan. Misalnya, organisasi yang sentralistik lebih suka melakukan model rekrutmen berdasarkan kedekatan kronisme, atau perusahaan yang tidak memiliki pola promosi dan mutasi yang efektif, akan lebih suka melakukan pola rekrutmen dari luar perusahaan.

b.  Citra organisasi

Banyak pelamar yang enggan melamar disuatu perusahaan tertentu yang memiliki citra negatif, sebaliknya pelamar akan berbondong-bondong mengajukan aplikasi keperusahaan- perusahaan yang memiliki citra positif, baik dari aspek kesejahteraan karyawan maupun keunggulan dalam bidang usahanya.

c.  Kebijakan organisasi

Kebijakan organisasi menjadi acuan bagi manajer untuk mengambil keputusan mengenai rekrutmen. Misalnya kebijakan status kepegawaian. Beberapa perusahaan yang lebih sukamelakukan sistem kontrak dengan karyawan baru dalam jangka waktu yang lama, biasanya kurang disukai oleh para pelamar yang terdidik dan berpengalaman tinggi.

d.  Rencana strategik dan rencana sumber daya manusia

Rencana strategis menunjukan arah perusahaan dan menetapkan jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan oleh sumber daya manusia. Banyak perusahaan lebih suka merekrut dari internal perusahaan dengan alasan pemahaman dan pengalaman yang lebih baik dari pada karyawan yang sama sekali baru.

e.  Kondisi eksternal

Para tenaga kerja akan berpengaruh pada proses perekrutan. Misalnya, pada suatu daerah yang surplus (kelebihan angkatan kerja) maka tanpa melakukan upaya iklan lowongan kerjapun perusahaan sudah dapat mendapatkan banyak pelamar.

f.  Persyaratan pekerjaan

Pelamar memiliki kemampuan dan minat terhadap posisi yang sesuai dengan kompetensinya. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk menjelaskan secara detail apa-apa persyaratan yang dibutuhkan untuk posisi yang ditawarkan.

2.2 Seleksi

2.2.1      Definisi Seleksi

·     Seleksi menurut Mathis dan Jackson dalam Subekhi & Januar (2012:137) adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi.

·     Seleksi adalah proses memilih dari sekelompok pelamar, orang yang paling sesuai menempati posisi tertentu dan untuk organisasi (Mondy, 2008:168).

·     Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai tenaga kerja dalam suatu perusahaan (Rivai & Sagala, 2009:159).

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian dari seleksi yaitu suatu kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi untuk memilih calon karyawan mana yang lebih memenuhi kriteria untuk dipekerjakan disuatu perusahaan.

2.2.2      Tujuan dan Manfaat Seleksi

Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan "The Right Man in The Right Place". Di dalam proses seleksi perusahaan haruss mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula. Tujuan Seleksi tersebut diantaranya:

a.  Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.

b.  Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.

c.  Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minas.

d.  Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.

e.  Memperkecil munculnya tindakan bunk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

Selain tujuan seleksi juga memiliki manfaat, seleksi termasuk fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesiflasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang balk, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri

2.2.3      Prinsip Seleksi

a.  Job relatedness

Mengacu pada pertimbangan apakah alat atau prosedur seleksi berhubungan dengan tuntutan kerja yang akan dilakukan bilamana pegawai tersebut diterima, atau apakah prosedur dan alat seleksi mempunyai validitas. Reliabilitas, yaitu apakah hasil yang didapat suatu tes konsisten bilamana dilakukan berulang-ulan pada orang yang sama. Dua pendekatan penting dalam menentukan validitas alat seleksi yaitu empirical approachdan rational approach.

b.  Utility

Mengacu pada penimbangan antara keuntungan yang didapat dengan biaya yang dikeluarkan untuk penggunaan sebuah prosedur atau alat seleksi. Faktor ini penting, mengingat efisiensi menjadi sesuatu yang sangat penting dalam suatu organisasi, terutama organisasi yang berorientasi pada keuntungan

c.  Legality

Mempertimbangakan beberapa tes yang dilarang oleh undang-undang untuk dilakukan

d.  Practicality

Yaitu mudah untuk dilakukan dan tidak memakan waktu yang banyak

2.2.4      Faktor yang Mempengaruhi Seleksi

Menurut Siagian (2013:134), terdapat beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi adalah sebagai berikut:

a.    Faktor Etika

Tidak dapat disanggah bahwa perekrut tenaga kerja memegang peranan penting dalam menentukan siapa di antara pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak. Merupakan kenyataan pula bahwa organisasi memakai tenaga kerja pelamar bermutu setinggi mungkin. Menggabungkan kedua hal itu dalam proses seleksi menuntut standar etika tinggi dari para perekrut tenaga kerja baru karena hanya demikianlah tenaga-tenaga bermutu yang diterima dan dipekerjakan. 

Memegang teguh norma-norma etika antara lain disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter serta objektivitas yang didasarkan pada kriteria yang rasional. Hal ini sangat penting karena tidak mustahil dihadapkan kepada berbagai macam godaan, seperti menerima hadiah, disogok oleh pelamar, mengontrol nilai seleksi dari pelamar yang mempunyai hubungan darah atau kaitan primordial lainnya atau bahkan hal-hal yang mengakibatkan seseorang perekrut mengambil keputusan yang didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan subyektif.  

b.    Faktor Internal Organisasi

Para perekrut tenaga kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi internal organisasi harus dipertimbangkan juga dalam merekrut dan menyeleksi tenaga-tenaga kerja baru. Misalnya, besar kecilnya anggaran yang dialokasikan untuk belanja pegawai menentukan berapa banyak pegawai baru yang boleh direkrut, untuk memangku jabatan apa dan melakukan pekerjaan apa. Juga apakah untuk mengisi lowongan baru yang tersedia atau apakah untuk mengganti tenaga kerja lama yang karena alasan tertentu, seperti berhenti atas permintaan sendiri, memasuki masa pensiun atau karena ada pegawai yang meninggal dunia.

Faktor internal yang harus diperhitungkan adalah kebijaksanaan atau strategi organisasi mengenai arah perjalanan organisasi dimasa yang akan datang. Misalnya apakah organisasi merencanakan perluasan usaha, baik dalam arti produk yang dihasilkan maupun dalam arti wilayah kerjanya, yang pada gilirannya menuntut tersedianya tenaga kerja baru. Sebaliknya, mungkin pula organisasi memutuskan untuk menciutkan kegiatannya. Dalam hal demikian jelas bahwa bukan penambahan tenaga yang terjadi, tetapi sebaliknya.

c.    Faktor Kesamaan Kesempatan

Di berbagai negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek-praktek pemanfaatan sumber daya manusia yang sifatnya diskriminatif. Ada kalanya yang diskriminatif itu didasarkan atas warna kulit, daerah asal atau latar belakang sosial. Dengan kata lain, terhadap sekelompok warga masyarakat yang di identifikasikan sebagai minoritas diberlakukan pembatasan-pembatasan tertentu sehingga mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan warga masyarakat lainnya untuk memperoleh pekerjaan. Ironisnya ialah bahwa kadang-kadang pembatasan tersebut memperoleh keabsahan dalam peraturan perundang-undangan. 

Akan tetapi yang paling sering dijumpai ialah bahwa sebenarnya praktek yang diskriminatif demikian sebenarnya dilarang oleh perundang-undangan namun dilakukan oleh pimpinan organisasi tertentu. Secara etika dan moral tentunya praktek yang diskriminatif tersebut tidak dapat dibenarkan. Tidak ada alasan apapun yang membenarkan tindakan dan praktek demikian.

2.2.5      Metode Seleksi

Sulitnya mencari karyawan yang sesuai dengan kriteria perusahaan adalah suatu hal yang biasa ditemukan dalam pelaksanaan proses seleksi, untuk itu perusahaan perlu menerapkan metode-metode yang sesuai agar mendapat karyawan yang sesuai dengan kriteria yang ada. Metode seleksi sendiri merupakan cara yang telah dipilih secara tepat oleh perusahaan untuk digunakan saat menyeleksi calon karyawan baru. Hasibuan (2002:50) menjelaskan bahwa ada dua metode seleksi, berikut adalah metode-metode yang biasa digunakan dalam seleksi:

a.    Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur tersebut meliputi:

1)    Surat lamaran

2)   Ijazah terakhir dan transkrip nilai,

3)   Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman

4)   Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya,

5)   Walk interview

6)   Penampilan dan keadaan fisik

7)   Keturuan dari pelamar dan tulisan pelamar

b.    Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat. Dalam metode ilmiah berdasarkan ilmu pengetahuan diadakan tes kepada tes calon karyawan yang mana nilai dan hasil tes tersebut sangat berpengaruh terhadap pengambilan keputusan apakah karyawan diterima atau ditolak. Unsur-unsur tersebut meliputi:

1)  Metode kerja yang jelas dan sistematis,

2) Berorientasi kepada prestasi kerja

3) Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan

4) Berdasarkan job analysis dan ilmu sosial lainnya dan, berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

2.2.6      Proses Seleksi

Mangkuprawira (2014:114) mengungkapkan bahwa “penyeleksian pelamar merupakan proses memilih atau menetukan individu-individu yang berkualitas untuk mengisi posisi-posisi dalam perusahaan”. Dalam kondisi personal yang ideal, penyeleksian berarti pemilihan pelamar yang terbaik saja unuk mengisi suatu posisi tertentu. Setelah posisi terbuka, manajer SDM mereview pelamar yang berkualitas yang sesuai dengan pendapat pimpinan, namun situasi ideal tersebut jarang terjadi. Kenyataannya, proses seleksi sebenarnya menyangkut proses sebuah pertimbangan tidak tentang pelamar, tetapi tentang kesesuaian antara orang dan pekerjaan.

Proses seleksi biasanya dimulai dengan wawancara pendahuluan. Langkah berikutnya pelamar melengkapi formulir lamaran atau memberikan resume. Proses tersebut berlanjut dengan serangkaian tes seleksi, satu wawancara kerja atau lebih, serta saringan prakerja yang meliputi pemeriksaan latar belakang dan referensi. Manajer yang merekrut karyawan kemudian menawarkan pekerjaan kepada pelamar yang berhasil, tergantung pada bagus tidaknya pemeriksaan kesehatan. Mondy (2008:171) mengatakan “bahwa seorang pelamar bisa ditolak sewaktu-waktu selama proses seleksi”. 

 

 

 

 

Proses Seleksi

 

2.3 Orientasi

2.3.1      Definisi Orientasi

·     Sunyoto (2012:127) menyatakan orientasi merupakan suatu program untuk memperkenalkan pegawai baru pada peran-peran mereka, organisasi, kebijakan-kebijakannya, nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, dan pada rekan kerja mereka.

·     Ardana, Mujiati dan Utama (2012:86) menyatakan orientasi merupakan kegiatan yang dilaksanakan dengan maksud untuk memperkenalkan tenaga kerja baru dengan tenaga kerja lama atau manajemen secara menyeluruh sesuai dengan hierarki perusahaan.

·     Menurut Martoyo (2000), orientasi adalah memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para karyawan lain.

·     French (2012: 65), menyatakan bahwa orientasi adalah program upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para pegawai baru untuk dapat menyesuaikan diri dan juga memberi mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja.

Dapat disimpulkan orientasi kerja adalah suatu proses pengenalan tenaga kerja baru terhadap tugas dan tanggung jawab, ruang lingkup, aturan dan kebijakan serta nilai- nilai dan keyakinan yang berlaku dalam organisasi.

 

 

2.3.2      Tujuan Orientasi

Adapun tujuan dari orientasi adalah sebagai berikut.

a.      Memperkenalkan   karyawan   baru   dengan   lingkungan perusahaan. 

Dengan cara ini karyawan akan lebih paham dan mengetahui visi dan misi yang ada di perusahaan tempat ia bekerja.  Apabila karyawan paham dan tahu dengan visi misi maka akan mudah dalam mengerjakan pekerjaannya sehingga akan berdampak baik bagi kemajuan perusahaan tersebut.  Karyawan juga akan diperkenalkan dengan lingkungan, nilai-nilai, dan budaya tempat dia bekerja agar merasa nyaman dan tidak asing ketika bekerja.

b.     Menyampaikan informasi tentang pekerjaannya. 

Program ini sangat penting untuk karyawan baru mengetahui job description supaya karyawan tidak salah atau  bingung dalam mengerjakan pekerjaan apalagi jika karyawan baru tersebut belum pernah mengambil   sebelumnya.   Program   ini   sangat   membantu   karyawan   untuk semangat dan percaya diri ketika bekerja di perusahaan.

c.      Mengenalkan karyawan baru dengan unitnya. 

Karyawan baru harus mengenal karyawan yang lama atau timnya yang terkait dalam pekerjaannya sehingga dapat bersosialisasi dengan baik dengan semua rekan barunya.

2.3.3      Proses Orientasi

a.  Pertama perkenalan, yaitu mengenalkan karyawan baru, mulai dari cabang kerjanya sendiri sampai cabang kerja besarnya dan sampai cabang-cabang kerja yang lainnya akan memberi ketenangan dan membuat karyawan nyaman.

b.  Kedua, menjelaskan tujuan organisasi, yaitu penjelasan profil perusahaan, visi-misi perusahaan, value, budaya organisasi, dan struktur perusahaan tersebut, sehingga meningkatkan dorongan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

c.  Ketiga, Sosialisasi kebijakan, yaitu sosialisasi mengenai aturan yang berlaku, dari aturan baik yang berhubungan dengan SDM, terkait dengan tempat dia bekerja, kode etik dan aturan organisasi.

d.  Keempat, Jalur komunikasi, membuka jalur komunikasi dapat memudahkan karyawan untuk menyuarakan aspirasinya ataupun pertanyaannya terkait dengan perusahaan.  Bisa melalui komunikasi rutin tatap muka ataupun jalur media komunikasi.

e.  Kelima. proses monitoring, monitoring dilakukan untuk membantu pegawai dalam mengembangkan prestasi kerjanya, apabila ada kekurangan bisa diungkapkan hal apa saja yang perlu dilaksanakan dalam rangka menghindari kekurangannya, sebaliknya jika karyawan itu memperoleh target, maka bisa dikembangkan lagi target untuk tugasnya.

2.3.4      Jenis Orientasi

a.  Induksi

Yaitu tahap awal pada karyawan baru mempelajari apa yang akan dilakukan, kepada siapa harus bekerja sama, berkoordinasi dan di mana tempat meminta bantuan, apa dan bagaimana peraturan yang harus dijalankan, kebijakan, dan prosedur penting, dan seterusnya.

b.  Sosialisasi

Yaitu yang berjangka lebih panjang di mana karyawan baru mempelajari budaya perusahaan, norma-norma sistem nilai, dan pola perilaku yang disyaratkan oleh organisasi dan kelompok.

2.4 Aplikasi Proses Rekrutmen, Seleksi, dan Oeientasi pada Rumah Sakit

a.  Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sebelum melakukan rekrutmen tenaga kerja, pihak RS B melakukan analisis jabatan dengan mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan spesifikasinya. Analisis dilakukan dengan perhitungan terkait presentase kebutuhan tenaga kerja dengan jumlah ketersediaan tenaga kerja. Perhitungan tersebut dilakukan dengan mengalikan presentase kebutuhan tenaga kerja pada tiap bidang di rumah sakit tiap tahunnya dengan jumlah keseluruhan tenaga kerja yang tersedia. Setelah ditemukan hasil dengan menggunakan perhitungan tersebut, didapat jumlah sumber daya manusia atau tenaga kerja pada masing-masing bidang yang dibutuhkan rumah sakit.

	Persentase Naker tiap tahunnya dari total Naker RS B	Jumlah Naker di RS B (orang)	Kebutuhan SDM di RS B (Persentase x Total Naker)	Prakiraan Kebutuhan SDM
Tenaga Manajemen	0.5%	50	5.575	5-6 orang
Tenaga Medis Organic	0.2%	60	2.23	2-3 orang
Tenaga Keperawatan dan Kebidanan	1.5%	625	16.725	16-17 orang
Kesehatan Masyarakat	0.05%	30	0.5575	1 orang
Tenaga Kefarmasian	0.05%	15	0.5575	1 orang
Tenaga Kesehatan Lingkungan	0.05%	5	0.5575	1 orang
Tenaga Gizi	0.5%	45	5.575	5-6 orang
Tenaga Teknisi Medis	0.25%	25	2.7875	2-3 orang
Tenaga Teknik Biomedik	0.25%	35	2.7875	2-3 orang
Tenaga Kesehatan Lain	0.5%	225	5.575	5-6 orang
Jumlah		1115	42.9275	+ 42 - 47 orang

 

b.  Proses rekrutmen

Setelah dilakukan perencanaan mengenai kebutuhan tenaga kerja di RS B, maka selanjutnya RS B dapat melakukan proses rekrutmen. Metode rekrutmen yang dilakukan oleh RS B dapat mencakup dua metode yaitu metode rekrutmen internal dan eksternal. Metode rekrutmen eksternal bisa dilakukan dengan menjalin kerjasama dengan media massa ataupun melalui media sosial sehingga RS B bisa memasang iklan rekrutmen. Untuk metode internal, RS B dapat memberikan informasi rekrutmen kepada tenaga kerja mengenai adanya lowongan jabatan sehingga tenaga kerja tersebut dapat mengajak teman yang berpotensial untuk mengajukan lamaran, RS B memberikan informasi perekrutan kepada kampus-kampus melalui kegiatan surat-menyurat, ataupun RS B bisa membuat beberapa kandidat yang memenuhi spesifikasi yang telah dibuat dan memberi informasi kepada mereka.

c.   Proses Seleksi

Pada awal tahap ini, dilakukan seleksi administrasi atau evaluasi dokumen-dokumen oleh pihak RS B. Pihak RS B akan memeriksa setiap dokumen dari pelamar terkait kelengkapan serta keabsahannya. Kemudian akan ditentukan pelamar mana saja yang memenuhi syarat dan bisa melanjutkan proses seleksi ke tahapan berikutnya. Setelah berkas-berkas dari pelamar lulus seleksi administrasi, proses tersebut berlanjut dengan tes tulis atau kepribadian, wawancara, dan tes kesehatan. Di tahap ini pelamar harus melengkapi formulir pendaftaran pelamar. Setelah melakukan tes tulis atau kepribadian, pelamar harus melakukan tes kesehatan dan melakukan wawancara.

d.  Proses Orientasi

Setelah semua proses seleksi mulai dari seleksi administrasi sampai wawancara selesai, dilakukan proses orientasi kepada tenaga kerja yang diterima. Tahap pertama dilakukan dengan memperkenalkan tenaga kerja baik kepada unit kerjanya maupun ke unit kerja lainnya yang ada di RS B. Kemudian dijelaskan mengenai tujuan dari RS B terkait profil, visi-misi, nilai, budaya, dan struktur organisasi RS B. Tahap ketiga dilakukan dengan memberikan sosialisasi kebijakan, mengenai aturan yang berlaku baik yang berhubungan dengan SDM, terkait dengan tempat dia bekerja, kode etik dan aturan organisasi. Proses orientasi tidak hanya berhenti disitu, pihak RS B akan membuka saluran komunikasi sebagai wadah tenaga kerja baru untuk menyuarakan aspirasi dan membeikan pertanyaan terkait hal-hal yang belum dikeahui terkait RS B. Pihak RS B juga akan melakukan monitoring untuk membantu tenaga kerja dalam mengembangkan ketrampilan dan prestasinya.

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Kartika, C. S. (2014). Analisis Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan Karyawan Pada PT

Arta Boga Cemerlang Surabaya. Agora, 2(1), 18-22.

Linov Roket Prestasi. Apa itu Talent Pool. https://www.linovhr.com/apa-itu-talent-pool/.

Diakses pada tanggal 8 Maret 2021.

Mathis. L. Robert dan Jackson. H. John. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Salemba Empat

Montolalu, R., Kawet, L., & Nelwan, O. (2016). Pengaruh kepribadian, orientasi kerja

dan penempatan pegawai terhadap kinerja pegawai pada dinas kebudayaan dan pariwsata provinsi sulawesi utara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 4(1).

Mondy, R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10. Jakarta:

Penerbit Erlangga.

Nainggolan, S. C. (2011). Proses rekrutmen dan teleksi tenaga keperawatan dalam

peningkatan mutu pelayanan keperawatan Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan= Recruitment and selection process in nursing quality improvement service at Saint Elisabeth Hospital Medan.

Pusparani, D. (2018). ANALISIS PROSES PELAKSANAAN REKRUTMEN,

SELEKSI, DAN PENEMPATAN KERJA KARYAWAN (Studi pada Hotel dan Restoran Mahkota Plengkung. Jurnal Administrasi Bisnis, 58(2), 101-109.

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Setiani, B. (2013). Kajian sumber daya manusia dalam proses rekrutmen tenaga kerja di

perusahaan. Jurnal Ilmiah Widya, 1(1), 38-44.

Suherman, U. D. (2019). ORIENTASI DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI DALAM

PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI DI PEGADAIAN SYARIAH. ADLIYA: Jurnal Hukum dan Kemanusiaan, 13(1), 101-114.